課程背景curriculum background  

   不管行業(yè)如何發(fā)展，模式如何創(chuàng)新，任何時候，人都是業(yè)績達成第一要素，只有充分的發(fā)揮終端員工的動能，提升他們的技能，發(fā)揮他們的效能才能真正的打造優(yōu)質終端隊伍，從而達成或者超出預期的業(yè)績目標。

 

但是——

    我們的終端管理人員都具有豐富的銷售經驗，而面臨團隊管理工作無疑是一種挑戰(zhàn)。

n 店鋪的人員如何配置？

n 終端員工如何面試選拔？

n 終端管理標準的制定技巧有哪些？

n 如何培育訓導終端員工

n 如何有效激發(fā)終端員工的積極性？

n 如何建立積極、進取、和諧的終端團隊氛圍？

   讓高老師帶領大家一起分享終端管理者YOYO的成長經歷吧，在這個過程中，你將會輕松快速掌握具有落地應用性的終端團隊管理模式。

培訓收益training income

ü 使學員掌握終端員工選拔技巧，提高用人準確性，是騾子是馬不用溜也看的出來！

ü 使學員掌握終端如何有效提升終端員工技能，從而提升終端整體銷售力。

ü 使學員掌握終端標準體系的建立，提升終端管理的標準化，強化終端的可復制性，提升管理效能。

ü 使學員掌握終端人員的激勵方法，變被動為主動，變消極為積極，保持終端團隊的進取狀態(tài)，達成銷

售目標。

ü 使學員掌握團隊氛圍營造的方法，建立和諧、穩(wěn)定的終端員工隊伍。

課程大綱curriculum introduction

第一章：銷售團隊的組建

l 如何進行終端人員的配置，需要考慮的四大因素

l 如何確定人員任職條件，包括素質與技能兩類

l 人員任職條件提煉現(xiàn)場演練

l 根據(jù)任職條件，設計面試程序及面試的STAR技巧

l 結構化提綱制定現(xiàn)場演練

l 終端SOP(工作標準)建立的方法和程序

l 工作標準建立現(xiàn)場演練

    第二章：銷售團隊技能提升

l 使用人才盤點工具，分析員工任職狀況。

l 人才盤點現(xiàn)場演練

l 終端員工培育內容及方式選擇

l 終端員工學習路徑圖模式分享

l 基于終端員工業(yè)績分析的輔導

l 員工訓導方案制定現(xiàn)場演練

  第三章：銷售團隊的考評與激勵

l 考評與激勵的意義

l 終端員工考評實務

l 店鋪員工類型及激勵方法

l 物資激勵的方法

l 物資激勵方案擬定現(xiàn)場演練

l 非物資激勵的方法

l 終端團隊氛圍營造的方法

講師資歷lecturer synopsis

高老師- - -上海世立特聘講師

北航領航時尚產業(yè)商學院副院長

KVI（Keyvalueindex)價值績效模式創(chuàng)始人

廣東四川樂山商會高級戰(zhàn)略合作顧問

創(chuàng)業(yè)公社（創(chuàng)業(yè)孵化）特邀人力資源專家

卡爾丹頓服飾公司原人力資源總監(jiān)

多家知名服飾/珠寶品牌特聘顧問

講師簡介：

具有16年企業(yè)人力資源管理經驗，曾擔任摩托羅拉PE事業(yè)部人力部長，卡爾丹頓人力資源總監(jiān)，長期從企業(yè)經營管控、企業(yè)文化構建、績效薪酬激勵體系設計等領域的研究與實踐。

高老師不僅擁有深厚的專業(yè)理論及實踐功底，同時授課實戰(zhàn)經驗豐富，課程內容廣博，演講生動風趣，與當今熱門網(wǎng)絡話題緊密關聯(lián)，富有感染力。多年的教學培訓經驗，豐富的信息和案例，精辟的現(xiàn)場問題解答,引導學員思考問題并拿出解決方案，提供實用有效的工具模板，被譽為服裝行業(yè)最具實踐開創(chuàng)性的專家。

咨詢項目及課程：《非人力資源的人力資源管理》、《游戲化積分激勵》、《企業(yè)人才培育體系》、《高效精準的招聘與面試》、《基于公司利潤實現(xiàn)的績效管理》課程及咨詢落地、《管理技能提升——管理者角色認知》、《管理技能提升——計劃制定與控制》、《管理技能提升——部門構建的三個關鍵》、《管理技能提升——部屬的激勵與培育》、《終端精銳團隊構建—YOYO升職記》、《員工職業(yè)化塑造》

服務過企業(yè)包括：卡爾丹頓（國內男裝領導品牌），六福珠寶（香港上市公司）、愛與被愛珠寶（國內情感首飾領導品牌），顏域服飾（國內電商女裝領先品牌）羅賓漢服飾、艾法利服飾、奧菲曼服飾、米克拉服飾、霧道服飾、韓迅服飾、俏帛服飾、壹店連鎖超市、詩普琳珠寶、等企業(yè)。

摩托羅拉家電事業(yè)部：《招聘體系建設》《績效體系設計實施》

卡爾丹頓服飾股份有限公司(擬上市）：《招聘體系建設》《績效體系設計實施》《企業(yè)文化提煉與推行》《培訓體系建設》《企業(yè)經營管控流程設計》《店鋪合伙人模式》《門店積分管理》

愛與被愛珠寶（擬上市）：《績效激勵體系設計與導入》

六福珠寶（香港上市）：《管理技能提升課程》《非人力資源的人力資源管理課程》

艾法利公司：《招聘體系建設》《績效體系設計實施》《企業(yè)文化提煉與推行》《培訓體系建設》《企業(yè)經營管控流程設計》《內部管理團隊管理技能培訓》《店鋪合伙人模式》《門店積分管理》

奧菲曼公司：《績效體系設計實施》《企業(yè)文化提煉與推行》《內部管理團隊管理技能培訓》《管理技能提升課程》

韓迅公司：《店鋪虛擬合伙人激勵設計》《企業(yè)文化提煉與行為積分導入》

俏帛服飾：《企業(yè)經營管理體系設計與導入》《企業(yè)文化提煉與行為積分導入》《銷售系統(tǒng)虛擬合伙人方案設計與導入》

壹店連鎖超市：《績效體系設計與導入》《集團管控模式設計與導入》《店鋪合伙人模式》

 

咨詢項目一：績效贏利模式導入咨詢

績效管理——目標落地和實現(xiàn)的保證

   績效管理咨詢是以戰(zhàn)略規(guī)劃及經營目標為出發(fā)點，通過多維分解落實年度工作計劃和任務，使公司各項職能（生產研發(fā)、市場營銷、品牌推廣、人力資源、財務管理等）均能有效的貫穿并融合，確保公司戰(zhàn)略和經營目標的有效落實，并在此基礎上提煉各部門KVI（關鍵價值指標），使得價值創(chuàng)造和責任劃分更為明確。通過績效的PDCA循環(huán)，兼顧了結果和過程、責任落實和持續(xù)改善，持續(xù)提升員工效率進而提升組織效率。

企業(yè)績效管理普遍存在的問題：

ü 如何使得績效管理能支撐和保證戰(zhàn)略目標的落實和實現(xiàn)？

ü 績效管理到底是考核業(yè)績還是能力態(tài)度？

ü 如何使考核指標能量化？

ü 考核評價標準要如何設定才算合理？

ü 績效管理到底應該由哪些部門或者崗位負責？

ü 如果將考核結果能有效的運用到激勵中？

ü 如何將公司的目標分解為部門目標及崗位目標？

績效管理咨詢的內容

² 公司整體管理團隊績效管理培訓

² 設計公司績效考核的制度、流程、方法

² 指導進行戰(zhàn)略規(guī)劃及經營目標的分解

² 提煉各部門各崗位KVI，既考核指標庫

² 設計各部門考核評價標準

² 開發(fā)輔助考核的表格及列表

² 建立績效考核數(shù)據(jù)平臺

² 設計年度經營目標責任管理體系

咨詢項目二：薪酬管理體系咨詢

薪酬管理——用“薪”驅動員工績效增長

   薪酬激勵咨詢是根據(jù)企業(yè)的經營模式及戰(zhàn)略規(guī)劃，結合行業(yè)市場薪酬水平，根據(jù)組織所有成員的職位重要程度和能力大小，并根據(jù)公司績效評估的體系，確定其報酬總額、報酬結構和報酬形式。通過薪酬的市場調查、企業(yè)薪酬定位策略、整體職位評估、薪酬結構設計、薪酬體系優(yōu)化等咨詢服務，使企業(yè)的薪酬總額控制在企業(yè)可承受的合理范圍之內，同時又能吸引和保留人才，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，激勵員工達成和挑戰(zhàn)更高目標，從而引導全員共同實現(xiàn)公司目標。

企業(yè)薪酬管理普遍存在的問題：

ü 如何使薪酬的市場水平定位具有一定的競爭性？

ü 各個崗位的薪酬到底給多少合適？市場上是什么水平？

ü 如果設計薪酬結構，固定部門與浮動部分的比例多少合適？

ü 浮動薪酬如何與績效掛鉤，才能有效的激勵員工？

ü 各個崗位的薪酬等級如何設計才能體現(xiàn)公司所有崗位重要程度的差異？

ü 公司整體的人力成本占比多少合適？行業(yè)的水平是多少？

ü 如何進行薪酬的調整，多久調整一次，調整多少幅度比較合適？

ü 如何使得薪酬體系既具當期性又具有長期性？

薪酬體系咨詢內容：

² 內、外部薪酬調研與分析

² 確定薪酬定位與策略

² 薪酬體系的現(xiàn)狀分析

² 設計薪酬體系的解決方案

² 各類人員薪酬結構設計，確定績效激勵部分的比重

² 設計薪酬等級表

² 制定薪酬管理制度和流程

² 設計新舊薪酬體系切換方案

² 設計績效獎金及高層管理分紅激勵辦法

² 制定年度人力成本管理辦法

咨詢項目三：培訓與人員發(fā)展體系

   人員發(fā)展管理是基于公司戰(zhàn)略、文化和崗位三維一體系統(tǒng)化的進行各個崗位任務的提煉，并根據(jù)崗位的任務設計學習路徑圖，同時，結合崗位發(fā)展路徑，使培訓與員工的任職管理與成長發(fā)展緊密相關，形成培訓效果的可視化及動態(tài)管控，減少培訓的無價值投入，轉換培訓的被動式管理，打造學習型組織，健全企業(yè)人力資源的自我優(yōu)化和供血功能。

培訓體系建設三維模型                  基于任務模型的學習地圖設計

企業(yè)培訓管理普遍存在的問題：

ü 培訓的內容都以員工需求為出發(fā)點，并沒有基于崗位技能提升

ü 培訓的投入逐年增加，培訓效果卻不明顯。

ü 課程體系缺乏針對性，員工認為培訓對實際工作指導性不強

ü 培訓沒有系統(tǒng)的課程體系，外部培訓后沒有在企業(yè)沉淀

ü 培訓不具系統(tǒng)性，無法與任職管理和職業(yè)生涯關聯(lián)。

ü 培訓均依靠人力資源部推動，員工和部門參與度和主動性較低。

ü 培訓方式單一，沒有根據(jù)技能特點設計教學方式和教學事件。

ü 培訓的內容與工作要求脫節(jié)，未實現(xiàn)學以致用

ü 沒有自己內部的講選拔和培養(yǎng)機制，主要依靠聘請外部講師進行授課

企業(yè)培訓體系咨詢內容：

² 內部TTT培訓

² 關鍵崗位學習路徑圖設計

² 職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃

² 任職資格管理與評估

² 課程體系規(guī)劃

² 內部講師選拔與培育

² 年度培訓計劃制定

² 管理類課程開發(fā)及講授

² 培訓載體構建（OA、E-leaning、共享知識庫）

咨詢項目四：游戲化行為積分體系

   企業(yè)文化咨詢是根據(jù)公司對于未來前景的設想，確定公司未來發(fā)展的愿景，并根據(jù)實現(xiàn)愿景的必要條件確定公司應該承擔和提倡什么，既公司的核心價值體系，并輔導企業(yè)進行企業(yè)文化宣傳和落地，導入游戲化行為積分體系，營造良好的組織氛圍和行為風氣，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和忠誠度，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范。

企業(yè)文化咨詢模型

企業(yè)文化管理存在的問題

ü 與戰(zhàn)略發(fā)展的契合度不足

ü 沒有對現(xiàn)有企業(yè)文化特征進行提煉，優(yōu)秀文化因子和不良文化因子共存

ü 分離、割裂企業(yè)文化的精神文化、行為文化、制度文化和物質文化

ü 尚未建立企業(yè)文化推廣固化系統(tǒng)，企業(yè)文化還只是口號

企業(yè)培訓體系咨詢內容

² 對企業(yè)現(xiàn)在文化體系進行診斷

² 確定企業(yè)文化體系架構

² 提煉企業(yè)文化的內容并進行詮釋

² 根據(jù)企業(yè)文化內容確定公司行為守則

² 根據(jù)行為準則，導入游戲行為積分體系

² 進行內部企業(yè)文化的培訓

² 協(xié)助制定企業(yè)文化落實宣傳方案